Евалуација компетенције управљања средствима локалне самоуправе

Дефинисање компетенције – Активно управља свим финансијским средствима, објектима и имовином како би се дошло до максималне користи, вредности за новац и ризика којим се може управљати; максимално повећава капацитете како би се постигла успешна примена политике и програма рада и одговорило на потребе корисника услуга и грађана; системи и процеси се користе на најбољи могући начин.

У процени наведене компетенције, позитивни показатељи су:

• интегрисано планирање финансија, кадрова, услуга;
• препуштање финансијске одговорности у извесној мери;
• јасно информисање о финансијама/подацима о резултатима рада;
• ажуриране процедуре.

У процени наведене компетенције, негативни показатељи су:

• паника у вези са нивоом ресурса и дугова;
• висок ниво трошкова по јединици, лоши показатељи упоредних трошкова;
• приступ који полази од рачуноводства;
• имовином се лоше управља.

Ниво компетенције (оцењивања):

НИВО I	НИВО II	НИВО III
• Управљање буџетом у потпуности је централизовано. • Буџетима се управља у складу са прописима. • Локално становништво је информисано о буџету. • Запослени немају ресурса да посао ураде како треба.	• Неке одговорности за буџет су на руководиоцима, а неке на тиму сарадника које одреди руководилац • Активно се управља локалним порезима, накнадама, наплатом дугова и имовином; остварује се известан додатни приход. • Локално становништво се унапред консултује у вези са буџетом.	• Руководиоци/изабрана лица учествују у креирању буџета како би се адекватно одговорило на приоритете кад су у питању услуге; ефектно коришћење компјутерских система; примена најбољег начина рада у финансијском управљању. • Активно се траже алтернативни извори финансирања. • Запослени и локално становништво активно утичу на буџетске приоритете.

Евалуација компетенције управљање људима локалне самоуправе

Дефинисање компетенције – Активно настоји да побољша економичност, ефикасност и ефектност пружања услуга на један уравнотежен начин тако да боље одговарају на потребе локалног становништва и организација друштвене заједнице; запослени имају овлашћења која им омогућавају да испуне своје одговорности и подстичу се да дају све од себе; консултују се локално становништво и организације.

У процени наведене компетенције, позитивни показатељи су:

• јасан сет показатеља успешности рада, стандарди, постављени циљеви се користе како би се подстакло на већу успешност рада;
• различити начин укључивања грађана;
• оцењивање се користи да би се подстакло побољшање.

У процени наведене компетенције, негативни показатељи су:

• показатељи успешности рада и постављени циљеви се ретко користе;
• не узима се у обзир мишљење које локално становништво има о услугама;
• широко задовољство постојећим стањем;
• нема спољних партнерстава за пружање услуга.

Ниво компетенције (оцењивања):

НИВО I	НИВО II	НИВО III
• Неки ad hoc покушаји да се побољша рад, али мало је показатеља и постављених циљева; уопштено гледано, задовољство са постојећим стањем. • Запослени нису баш мотивисани. • Мишљење корисника услуга има мало утицаја на пружање услуга.	• Нека побољшања, али фокус је више на процесу него на исходу; извесна мера заједничког рада. • Управља радом са дугорочним циљевима, показатељима, стандардима, постављеним циљевима. • Добро управља буџетима.	• Снажно настојање да се постигну високи стандарди пружања услуга, да се пронађе најбољи начин рада и направи упоређивање успешности рада. • Информације о успешности рада су одмах доступне; добро управљање пројектом; добро коришћење компјутера; користи оцењивање како би дошао до побољшања. • Приступ екстерне анализе -гледања ка грађанима, корисницима и потенцијалним корисницима; локално становништво је активно укључено.

Коришћени ресурси:

Приручник за јачање капацитета локалне самоуправе кроз програм развоја управљања, СКГО, Београд 2008.

NIVO KOMPETENCIJE

Евалуација компетенције иновација и промена локалне самоуправе

Дефинисање компетенције – У стању је да мисли и ради ван постојећих параметара, не мирећи се са постојећим стањем и користећи прилике које му се нуде; прихвата промене и управља променама како би побољшали услуге.

У процени наведене компетенције, позитивни показатељи су:

• сматра се центром најбољег начина рада и иновација;
• нови приступи пружању услуга и раду у партнерству;
• установљени су процеси који су подршка промени;
• велики број запослених ангажован је на спровођењу промене.

У процени наведене компетенције, негативни показатељи су:

• нема примера другачијег приступа или су малобројни;
• креативност се сузбија;
• мала је прихваћеност промене; брани се постојеће стање;
• примери промена које нису опстале или су имале мало ефекта.

Ниво компетенције (оцењивања):

НИВО I	НИВО II	НИВО III
• Управа не види потребу за променом. • Зна за нове облике локалне управе, партнерства, управљања услугама и пружања услуга. • Покушава да планира и спроведе промене.	• Управа преноси запосленима и изабраним лицима да је потребна промена. • Активно подстиче нов приступ; подстиче учење из других извора. • Може да прикаже неколико практичних примера иновација има неколико пилот-пројеката.	• Управа показује личну флексибилност и спремност да се мења; позната је по иновацијама; тражи од људи да изнесу своје виђење будућности. • Ефектни начини вредновања нових приступа, учења лекција и ширења доброг начина рада. • Примери иновација и докази о учењу широко су препознатљиви.

Евалуација компетенције комуникације локалне самоуправе

Дефиниција компетенције – Слуша, подстиче повратно информисање и стално одржавање дијалога са запосленима, изабраним лицима и свим деловима друштвене заједнице; информише, убеђује и утиче, користећи различите канале на одговарајући начин; развија/користи мреже преко којих се врши комуникација; подстиче учешће друштвене заједнице.

У процени наведене компетенције, позитивни показатељи су:
• примери добре комуникације;
• стратегија комуникације у оквиру организације;
• коришћење широког спектра канала комуникације;
• механизми за успостављање веза са специфичним групама.
У процени наведене компетенције, негативни показатељи су:
• лоши односи са локалним медијима;
• комуникација се углавном користи да би се добиле похвале и умањиле критике;
• мало комуникације кад су у питању важне ствари.

Ниво компетенције (оцењивања):

НИВО I	НИВО II	НИВО III
• Даје неке информације о општини; није јасна комуникација када су у питању одговорности. • Виши менаџери не знају шта заиста мисле запослени. • Даје неке информације о појединим услугама, али добија мало повратних информација од корисника услуга.	• Даје широк дијапазон информација кроз неколико канала; одговорности су јасне. • Интерна комуникација је адекватна; запослени и изабрана лица разумеју политику рада и приоритета. • Информације о услугама/ расположивим члановима; добија повратне информације од корисника услуга.	• Комуникацији се даје стратешка важност, како интерно тако и екстерно; добро се управља временом испоруке, постављањем циљева и приступом. • Виши запослени и изабрана лица виде се као добри комуникатори; доступни су обука и стручна знања; сви запослени су укључени. • Предузимају се позитивни кораци како би се укључило локално становништво, посебна пажња се поклања групама које је тешко досегнути (нпр. мањине, млади).

Коришћени ресурси:

Приручник за јачање капацитета локалне самоуправе кроз програм развоја управљања, СКГО, Београд 2008.

Евалуација компетенције управљање људима

Дефиниција компетенције – Јасно вреднује запослене и изабрана лица; успоставља везаност за локалне власти, на интерном и екстерном нивоу; ефикасно управља запосленима како би обезбедио њихов лични допринос успешном остваривању визије, политике и програма рада.

У процени наведене компетенције, позитивни показатељи су:

• писане информације и други преносиоци информација за запослене;
• ефикасна стратегија обуке;
• низак ниво боловања и одсуствовања са посла, као и добра радна дисциплина;
• јасни механизми за признавање успеха појединаца и тима, као и за размену информација о доброј пракси.

У процени наведене компетенције, негативни показатељи су:

• главни извор информација је незваничан;
• запослени отворено критикују више руководство и организацију;
• нездрава култура подела и окривљавања других;

Ниво компетенције (оцењивања):

НИВО I	НИВО II	НИВО III
Управа преузима ограничену одговорност, слаба стратегија која се тиче запослених. Улоге и одговорности за запослене и изабрана лица нису јасно дефинисане. Менаџери не сматрају управљање запосленима једном од важнијих ствари. Планови за обуку углавном су само на папиру. Овлашћења су централизована.	Управа успоставља поверење и ради користећи стратегију која се тиче запослених. Улоге су јасно дефинисане и ослањају се на јаке стране појединаца. Наглашава се тимски рад и подршка управе; запослени се редовно консултују; подстичу се унапређења. Комплетно упознавање чланова, и обука која се заснива на компетенцијама и оцењивању свих запослених.	Управа мотивише на залагање и ентузијазам; стратегија која се тиче запослених има широку подршку и доводи до ефикасног запошљавања нових и задржавања запослених радника. Клима сарадње и учења; добри радни односи између запослених и изабраних лица. Добра комуникација и тимски рад; подстичу се иновације; славе се изузетни резултати. Јака мотивација појединаца за лично унапређење; запослени осећају да су цењени.

Евалуација компетенције визије и мисије улоге управљања локалном самоуправом

Дефиниција компетенције – Консултујући се са свим групама у заједници, локална самоуправа развија реалистичну визију о локалној заједници и локалној управи, коју грађани желе и развија практичне стратегије и дугорочније планирање како би остварила ту визију.

У процени наведене компетенције, позитивни показатељи су: 

• добар стратешки план је на располагању и користи се; 
• партнерске организације/институције у потпуности су укључене; 
• све стране имају приступ информацијама, расположивим могућностима, саветима. 

У процени наведене компетенције, негативни показатељи су: 

• слаба комуникација; 
• извесне групе у локалној заједници осећају се искључено; 
• унутрашњи сукоби, неодговарајуће понашање. 

Ниво компетенције (оцењивања):

НИВО I	НИВО II	НИВО III
Почела је да дефинише визију, али је обавила тек незнатан број консултација.  Постоје неки покушаји да се донесу стратегије, али планирање је углавном на кратак рок.	Обавила је консултације/пренела  је своју визију интерно и екстерно, али није било великог утицаја на резултате услуга.  Донела је јасне стратегије (нпр. правила понашања, обука, везе са другим организацијама, и сл.), као и неке (али не баш ефектне) дугорочне планове.	Широко разумевање визије, појачано упознавање с њом и релевантном обуком, уз јасно дефинисање улога за запослене и изабрана лица (укључујући и опозицију) и успостављање међусобног поштовања међу њима.  Стратегија и дугорочније планирање директно утичу на политику рада и на практичан рад; активан партнерски однос са локалним институцијама; јасно концентрисање на локално становништво и решавање проблема у локалној заједници.

Коришћени ресурси: 

Приручник за јачање капацитета локалне самоуправе кроз програм развоја управљања, СКГО, Београд 2008.

Евалуација рада локалне самоуправе

Пред нама су републички и локални извори и потребно је да оценимо резултате рада локалне самоуправе, конкретно у нашој општини, на један објективан начин да би смо изабрали представнике народа који могу да одговоре изазову времена.

У овом и наредним прилозима презентираће се инструменти за оцењивање локалне самоуправе скупом објективних показатеља.

У следећим табелама наведене су кључне улоге и способности делотворне и ефикасне (идеалне) локалне самоуправе, која представља основни критеријум у односу на процену квалитета њеног рада. Кроз табеле су наведене три основне улоге локалних самоуправа, и то: управљање, услуге и ангажовање заједнице

Улога 1 – УПРАВЉАЊЕ

ВИЗИЈА И СТРАТЕГИЈА	РУКОВОЂЕЊЕ ЉУДИМА	КОМУНИКАЦИЈА
Доношење реалистичне визије у сарадњи са локалним становништвом и организацијама, успостављајући равнотежу између потреба за краћи и за дужи рок. Доношење локалних стратегија, уз адекватно информиасња јавности подстичући и неактивне актере да дају свој допринос у њиховој изради. Применом позитивних примера из праксе, успостављати високе стандарде понашања и рада.	Вредновање свих запослених и изабраних чланова, обезбеђујући им одговарајућу подршку и средства како би могли да имају конструктивну улогу. Примена ефективних мера за постизање дисциплине запослених и подстицање напредовања у каријери. Препуштање одговорности руководиоцима, где је то прикладно и подршка иновативности.	Стизање до свих група у заједници, одржавајући дијалог и помажући им да се укључе у активности локалних власти.  Ажурно информисање изабраних лица, запослених и локалног становништва о политици рада и успешности рада и консултовање с њима у вези са плановима.  Обезбеђивање да сва изабрана лица буду доступна за контакт и да буду истински заинтересована за локално становништво.

Улога 2 - АНГАЖОВАЊЕ ЗАЈЕДНИЦЕ

УЧЕШЋЕ ГРАЂАНА	УСПОСТАВЉАЊЕ САВЕЗА
Редовно информише грађане; тражи, слуша и одговара на мишљење локалне заједнице и радо прихвата повратне информације о искуству које су имали корисници услуга. Ствара могућности за учешће локалне заједнице у осмишљавању и пружању услуга. Успоставља тела која ће бити активна у појединим насељима и осигурати учешће грађана у процесу одлучивања на локалном нивоу. Подстиче на регистровање и гласање.	Успоставља јаке партнерске односе (нпр. за пружање услуга) са локалним организацијама, као и са другим нивоима власти. Ствара могућности за локалне организације како би допринео ефектној управи на локалном нивоу. У највећој могућој мери користи могућности у међународном контексту.

Улога 3 - УСЛУГЕ

ПЛАНИРАЊЕ И ОЦЕЊИВАЊЕ	ИНОВАЦИЈЕ	УПРАВЉАЊЕ УСЛУГАМА	УПРАВЉАЊЕ
Има јасно испланиран начин рада на нивоу заједнице, корпоративном нивоу и нивоу услуга како краткорочно гледано, тако и на средњи рок.  Има јасне механизме за праћење успешности рада локалних пружалаца услуга. Јасно и јавно извештава о резултатима рада и плановима за будућност. Консултује изабрана лица, запослене и кориснике о устројству локалних пружалаца услуга.	Не мири се са постојећом ситуацијом и уводи нове идеје и бољи начин рада. Настоји да установи најбољу праксу, дели лекције и обезбеђује могућности учења. Користи управљање пројектом на ефикасан начин у циљу увођења промене и постизања конкретних циљева.	Управља услугама на ефикасан и делотворан начин, тако да постиже одговарајућу вредност за новац, подстиче запослене да дају све од себе и узима у обзир мишљење корисника услуга. Користи циљеве, приоритете, показатеље успешности рада, стандарде и постављене циљеве у свим услугама како би подстакао већу успешност рада и да би показао одговорност. Упоређује свој рад са најбољим примерима код других органа и поставља циљеве за унапређење. Врши детаљно оцењивање успешности рада испоручилаца услуга како би се постигло стварно побољшање	Транспарентно управља финансијама како би се постигла максимална корист, пружила одговарајућа вредност за дати новац и избегао ризик са којим се не може изаћи на крај. Користи средства на најбољи могући начин. Обезбеђује да управљање средствима буде у складу са циљевима и приоритетима локалних органа власти.

Коришћени ресурси: 

Приручник за јачање капацитета локалне самоуправе кроз програм развоја управљања, СКГО, Београд 2008.